Un compañero nos acercó el Acta Paritaria que firmaron los Docentes y No Docentes de la UN de General Sarmiento con respecto a las Licencias por Maternidad y Paternidad y los fundamentos con que justificaron dicho proyecto.
Muchas gracias!!

 

En la ciudad de Los Polvorines a los 14 días del mes de diciembre de 2010, siendo las 16 horas, en el ámbito de la Universidad Nacional de General Sarmiento, se reúne conjuntamente la Paritaria Particular del Sector Docente y No Docente que se integra con la representación de la Universidad Nacional de General Sarmiento, a cargo del Lic. Gustavo Kohan, Prof. Gustavo Ruggiero y Lic. Pablo Bonaldi, la Asociación del Personal Docente de la UNGS (ADIUNGS) con personería Jurídica según Resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Nº 979/09 y representada en este acto por su Secretario General, el Abog. Matías Muraca, y estando presentes el Lic. Gaspar Tolon Estarelles y Lic. German Pinazo; la Asociación del Personal No Docente de la UNGS (APUNGS) con personería Jurídica, Expediente 115.158/98 (1-228-115.158/98) representada en este acto por el Sr. Rafael Andrés Impemba y estando presentes la Sra. Gabriela Capra y la Srta. Maria Laura Manildo, contando además, en este acto con la presencia del Secretario de Administración de la UNGS, Prof. Martín Mangas, con el objeto de acordar el régimen de licencias por maternidad y paternidad para el personal de la Universidad Nacional de General Sarmiento.
Se presentan los criterios a tener en cuenta en dicho acuerdo:
Las citadas gremiales han presentado a los representantes paritarios de la UNGS una propuesta de extender y ampliar el régimen de las licencias por maternidad y paternidad para el personal de la UNGS en base a las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud, el protocolo de la Convención para la eliminación de toda forma de discriminación hacia las mujeres (CEDAW), los proyectos legislativos que se encuentran en tratamiento en el Parlamento Nacional, los acuerdos arribados en otras Instituciones Universitarias Nacionales y en un conjunto de jurisdicciones y de poderes del estado nacional.
Los representantes de la UNGS han considerado la misma, analizado las normas que para ambas plantas regulan el regimen de licencias por maternidad y paternidad, los recursos a ser afectados en el Fondo de Licencias, la sustentabilidad económica en largo plazo y las estadísticas del personal de la UNGS y han llegado a las siguientes conclusiones:
a. El Convenio Colectivo de Trabajo para el Sector No Docente de las Instituciones Universitarias Nacionales, Decreto Nº 366/06, establece en su artículo 103º que: “las paritarias particulares podrán acordar otras licencias comunes a todo el personal, en épocas del año en que la actividad académica de cada Institución Universitaria lo permita”.
b. El Decreto Nº 3413/79 regula el Régimen de Licencias, Justificaciones y Franquicias del personal Civil de la Administración Pública Nacional y ante la inexistencia de un convenio colectivo para el sector docente se adopta el referido régimen para el personal de investigación y docencia.
c. Que los recursos actuales y futuros del Fondo de Licencias de la UNGS tienen sustentabilidad intertemporal para sostener los acuerdos a los que se arriban.
d. Que la extensión y ampliación del universo de las licencias por maternidad y paternidad, toda vez que se propongan aumentar los beneficios previstos en los convenios colectivos, es atribución de la Paritaria Particular y a su vez encuentra sustento en el artículo 59 inciso b) de la Ley de Educación Superior que establece que corresponde a las instituciones universitarias “fijar su regimen salarial y de administración de personal”.
Por lo expuesto, las partes acuerdan aplicar al personal no docente de planta permanente, al personal de investigación -docencia de carrera académica y al personal no docente y de investigación-docencia interino.
Para el caso de contratos de prestación de servicios no docentes y/o de servicios de investigación- docencia, el presente beneficio se otorgará durante el plazo que dure su contratación.
1.- Licencia por maternidad: La trabajadora deberá comunicar el embarazo al empleador, durante el primer trimestre del embarazo, con la presentación del certificado médico en el que conste la fecha presumible del parto. Queda prohibido el trabajo de personal femenino dentro de los 45 días anteriores y los 180 días posteriores al parto, plazo en que se otorgara una licencia con goce de haberes. Con 60 días de anticipación a la fecha presumible de parto, la interesada podrá optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en ningún caso podrá ser inferior a 30 días, acumulándose los días reducidos al período posterior. En el caso de parto múltiple se ampliará en 15 días corridos por cada alumbramiento adicional. En el supuesto de que se adelante o difiera el parto, se reconsiderará la fecha inicial de la licencia otorgada, de acuerdo a cuándo aquél se haya producido efectivamente. Los días previos a la fecha a partir de la cual le hubiera correspondido licencia por maternidad, se computarán como períodos que se conceden por afecciones o problemas de salud de corto o largo tratamiento. Este mismo criterio se aplicará en los casos de los hijos nacidos muertos.
2.- Licencia por adopción: En caso de adopción la trabajadora tendrá derecho a una licencia con goce de haberes de 180 días corridos a partir de la fecha en que se otorgue la tenencia con fines de adopción; igual beneficio tendrá el trabajador que adopte como único padre al menor. Transcurrido ese período, la situación del trabajador adoptante quedará asimilada a la de la maternidad. Para tener derecho a este beneficio deberá acreditar la decisión judicial respectiva.
3.- Permiso diario por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos permisos de media hora durante su jornada laboral para amamantar a su hijo, por un período que no podrá exceder los once meses desde el nacimiento, salvo casos excepcionales en el que podrá extenderse hasta el total de un año. La trabajadora podrá optar por acumular las dos media horas, al principio o al final de la jornada, o tomarlas por separado.
4.- Licencia por paternidad: Por nacimiento de hijo, u otorgamiento de la guarda para adopción, treinta días (30) corridos posteriores al parto o a la adopción.
5.- En caso de familias homoparentales, ya sea de forma biológica o no biológica, se aplicarán lo acordado en los puntos 1 a 4 según corresponda.
Comunicar copia del contenido de esta acta al Rectorado para su elevación al Consejo Superior de la UNGS con el propósito de aprobar la presente Acta Paritaria Particular del Sector Docente y No Docente de la UNGS.

Fundamentos del proyecto ADIUNGS-APUNGS para extender y homogeneizar el régimen de licencias por maternidad y paternidad para el personal de la Universidad Nacional de General Sarmiento.

Los primeros meses del niño son los más importantes puesto que es allí que se registra la mayor cantidad de casos de mortalidad infantil, que las enfermedades o deficiencias alimenticias y afectivas tienen secuelas más profundas para su desarrollo.
El apoyo y la presencia de los padres son indispensables para crear el ambiente de cuidado que el niño necesita. Asimismo, la madre requiere cuidado y atención durante los primeros meses de vida del niño, a fin de evitar o, en su defecto, detectar, las patologías psicológicas que pueden desencadenarse luego del parto.
Es por eso que debe garantizarse la mejor atención al niño y a su madres durante estos primeros meses y debe facilitarse a los padres, los recursos para proveer este cuidado.
Proponemos:
- Mantener la licencia previa al parto de 45 días. Extender la licencia de maternidad posterior al parto a 240 días corridos desde el nacimiento, tanto para las madres biológicas como para aquellas que adopten un niño en edad de lactancia.
- Otorgar al padre una licencia previa al parto de 5 días y extender la licencia posterior al parto a 45 días corridos desde el nacimiento.
- Otorgar las mismas licencias a madres y padres adoptivos que a los biológicos
- En el caso de hogares homoparentales, otorgar la licencia de 240 días al trabajador/a cuyo cónyuge no disfrute ya de este beneficio (en la universidad o en otras entidades públicas o privadas)
Fundamentos para la extensión de las licencias por maternidad:
El período neonatal conlleva una situación de vulnerabilidad y fragilidad respecto de cualquier otro período de la vida. Una adecuada intervención ampliando el tiempo en la relación del binomio madre-hijo en esta etapa apunta a evitar trastornos en el futuro y posibles factores de riesgo para los lactantes.
En este sentido, resaltamos algunos hitos que se han ido manifestando en la comunidad internacional: la Declaración de Innocenti sobre la protección, el fomento y el apoyo de la lactancia materna de 1990 y la estrategia mundial de 2002 para la lactancia del bebé y de los niños y niñas, en la que los estados miembros de las Naciones Unidas ratificaron la importancia y la urgencia de llevar a cabo las metas de aquella Declaración de Innocenti en la Estrategia Mundial para la Alimentación del Lactante y del Niño Pequeño. En mayo de 2002, la Asamblea de la Organización Mundial de la Salud (OMS) aprobó la "Estrategia mundial para la alimentación del lactante y del niño pequeño". En septiembre de 2002, la Junta Ejecutiva de UNICEF adoptó la Estrategia Mundial como base de las acciones de UNICEF en la difusión y apoyo de una política global de alimentación óptima de lactantes y bebés para la supervivencia, crecimiento y desarrollo integral de los niños en todo el mundo. Esto se debe reflejar en el reconocimiento de las necesidades del género y esto es el apoyo a la madre, a la familia y a las condiciones de mejoramiento en la supervivencia, crecimiento y desarrollo de la primera infancia.
La protección de la maternidad y la lactancia, en la República Argentina, se ve plasmada en la Ley de Contrato de Trabajo - Ley 20.744 -, en los artículos 177 al 186. La normativa prevé una licencia por maternidad de 13 semanas - 90 días corridos -, cuando lo mínimo recomendado por la R-191 de la OIT, es de 14 semanas. Recordamos que las recomendaciones de la OIT no son obligatorias para los Estados ni pueden ser susceptibles de ratificación por ellos. Tal protección, se ve ampliada por los Tratados Internacionales de Derechos Humanos incorporados a la Constitución Nacional en 1994 en el artículo 75 inciso 22, en especial por la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, en el que los Estados Partes se comprometen, entre otras cosas, a adoptar todas las medidas adecuadas que tengan presente el aporte de la mujer al bienestar de la familia y al desarrollo de la sociedad, la importancia social de la maternidad y la función tanto del padre como de la madre en la familia y en la educación de los hijos, y conscientes de que el papel de la mujer en la crianza de los hijos no debe ser causa de discriminación. Por otra parte, la Convención sobre los derechos del niño, en su artículo 18 establece que los Estados partes deben poner el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en la crianza y el desarrollo de los niños, para lo cual se les prestará la asistencia apropiada con el fin de lograr el desempeño de sus funciones. Asimismo el Convenio Nº 156 del OIT sobre la "Igualdad de oportunidades de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares", aprobado por Argentina en 1986, en sus artículos 3º, 7º y 8º indica que las personas con responsabilidades familiares tienen el derecho a desempeñar o aspirar a un empleo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
Creemos que se debe continuar y acentuar el espíritu que se manifiestan en la normativa vigente y en las convenciones mencionadas, por lo que proponemos en un primer aspecto, ampliar el período de licencia por maternidad, y llevarlo de los actuales noventa (90) días, a doscientos cuarenta días de licencia. Esta ampliación de la licencia por maternidad, resultaría un paso más para alcanzar plazos razonables desde el punto de vista biológico y de maduración, tiempo tan necesario y fundamental para el normal desarrollo del lactante. Tengamos en cuenta que en este momento, al finalizar la licencia por maternidad, un niño tendrá entre dos y tres meses. La interrupción del vínculo de lactancia que el binomio madre-hijo viene desarrollando desde el parto, en un momento en que -a la luz de las últimas investigaciones- resulta muy inconveniente para ambos, da fundamento al objeto de esta revisión, para que no se siga alentando desde la ley, la constitución de un posible factor de riesgo.
Otro factor que esta propuesta intenta subsanar, es la desigualdad que se genera al momento de tomar licencias por maternidad entre quienes pueden acceder a una licencia por tres meses complementarios sin goce de sueldo, y quienes no tiene medios para poder solventarla.
Es relevante destacar que este proyecto de modificación está sustentado en la importancia de la lactancia materna en forma exclusiva durante los primeros seis (6) meses, y en forma continuada hasta los dos años, práctica que la OMS ha reafirmado y proclamado en diversas oportunidades. La madre, el niño y la sociedad se ven beneficiados por la lactancia natural y las ventajas nutricionales, inmunológicas y económicas, constituyéndose en evidentes beneficios para el desarrollo psicosocial del niño. La lactancia materna garantiza el crecimiento, desarrollo e inteligencia del niño y fortalece el vínculo afectivo con la madre y la familia.
Se considera que para poder llevar a cabo la lactancia natural, se requiere de la cercanía madre-hijo. La presencia física de la madre es crítica durante los primeros seis (6) meses de vida del niño; es cuando éste empieza a ingerir otros alimentos, que la situación se torna compatible con el trabajo. Por lo tanto, esta normativa apunta a promover la lactancia materna natural como factor protector de salud, y ampliar la licencia por maternidad constituye una de las formas de llevar a la praxis ese objetivo.
Lo mismo se aplicará para las madres adoptivas que, aún sin el beneficio de la lactancia, deben garantizar el mismo cuidado, alimentación y protección al niño en edad de lactancia que las madres biológicas. A las primeras se les suma la responsabilidad de acompañar la transición y adaptación del niño que entra en un nuevo contexto familiar. En este caso, consideramos que es imprescindible para ellos, garantizarles los mismos términos legales que a las madres biológicas.
Fundamentos para la extensión de las licencias por paternidad:
Existen varios proyectos de ley en tratamiento en este momento en el Congreso de la Nación que impulsan la extensión de las licencias a los padres, basándose en la necesidad de adecuar la normativa a las nuevas formas de comportamiento de padres, que desean estar más tiempo junto a sus hijos, acompañar su crecimiento, fortalecer los vínculos afectivos. Como también, establecer normas que se refieran a la necesidad de atención de miembros de la familia por parte del trabajador. Estas iniciativas han sido concebidas, en primer lugar, teniendo en cuenta la creciente e importante participación del padre en la crianza de los hijos, y la falta de una legislación que le permita al hombre estar presente durante los días previos al parto acompañando a la mujer y en los primeros de vida del recién nacido conteniendo y colaborando dentro del seno de la familia. Actualmente los padres entran a la sala de parto, pero inmediatamente tienen que volver a trabajar. En nuestro país y específicamente en la Nación, falta una normativa que acompañe ese compromiso familiar que el hombre asume con más conciencia a medida que pasa el tiempo, a diferencia de lo que ocurre en otros países del primer mundo en el que hace ya tiempo han tomado la delantera y han ido aumentando días dentro de sus legislaciones a la licencia por paternidad, así Islandia otorga 90 días al trabajador varón que es papá, Finlandia 18, España 15, Dinamarca 14 y Francia 11 días.
Los proyectos que actualmente se están tratando, resaltan la existencia de antecedentes legales que obligan a producir un cambio en el régimen de licencias por paternidad. Por un lado, el Estado argentino se ha obligado a través de la Convención Americana de Derechos Humanos y del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, a respetar y garantizar el ejercicio de los derechos bajo los principios de igualdad y no discriminación (artículos 1.1 y 2, CADH; y 2.1 y 2.2, PIDCP). En segundo lugar, el "Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales", con jerarquía constitucional a partir de la reforma de 1994, obliga a los estados parte a reconocer la necesidad de conceder a las familias la más amplia protección y asistencia posible, especialmente para su constitución. Asimismo, la Convención sobre los Derechos del Niño, obliga al Estado a garantizar el reconocimiento del principio que ambos padres tienen en las obligaciones comunes con respecto a la crianza y el desarrollo del niño, propiciando los medios necesarios para su cumplimiento (artículos 3.2, 5, 8.1, 18.1 CRC). La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer también obliga al Estado a consagrar el reconocimiento de la responsabilidad común del hombre y la mujer en cuanto a la educación y al desarrollo de sus hijos, a asegurarles los mismos derechos y responsabilidades como progenitores (artículos 5. b y 16. 1 c) y d), CEDAW). La ya citada Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo convocada en Ginebra, adopta en Junio de 1.981 el "Convenio N° 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares" y la Recomendación N° 165, que ya no se refiere a las mujeres, sino a los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, con el fin de lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato. El Convenio N° 156 de la OIT, fue ratificado por nuestro país mediante Ley 23.451 del año 1988, es importante señalar que, el Consejo de Administración de la OIT, ha calificado como normas básicas de Derechos Humanos a este Convenio N° 156 sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares. El Convenio N° 156 de la OIT persigue crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo y respecto de otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén.
Indudablemente, tan importante andamiaje normativo vigente, resulta tutelar de los derechos de familia, a la vez que tiende al fortalecimiento de quienes la integran. Por aplicación del principio de igualdad y de los valores de equidad y justicia, debe concluirse que todas las normas que establecen derechos basados en la maternidad y paternidad deben aplicarse sin discriminación alguna, puesto que el fin último de la legislación actual, es el resguardo y fortalecimiento de los vínculos familiares, y refuerza o reinstala y recuerda a la sociedad que la reproducción humana no es ni una tarea ni una responsabilidad exclusivamente femenina, es un acto que compromete por igual a madres y padres, y tampoco es una cuestión de un individuo, o de cada pareja o familia en particular, somos todos los adultos, hombres y mujeres integrantes de la sociedad los que debemos responsabilizarnos por el cuidado de las generaciones siguientes, especialmente cuando son niños, niñas o jóvenes adolescentes.
Todos estos argumentos confluyen en la necesidad de conceder una licencia por paternidad previa al nacimiento, que sugerimos debe ser de al menos 5 días corridos, y de ampliar las licencias por paternidad posteriores al parto por un plazo no menos a 45 días corridos, para que el padre pueda contar con derechos equivalentes a los de las madres a la hora de cumplir con sus responsabilidades.
 
 

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